Jelenleg immár négy különböző generáció aktív a munkaerő-piacon, ezzel eddig soha nem tapasztalt kihívásokat okozva a munkáltatóknak. A különböző korcsoportokhoz tartozó munkavállalók ugyanis merőben eltérő preferenciákkal, gondolkodásmóddal, munkamódszerrel, elvárásokkal rendelkeznek, máshogy motiválhatók és különböző kommunikációs stílusokat igényelnek. Mégis hogyan lehet ebből előnyt kovácsolni és a sokszínűséggel, a különböző generációk együttműködésével hatékonyságot és eredményességet növelni? Erre keressük a választ!

A magyar munkaerőpiacon jelenleg négy generáció munkavállalói vannak jelen egyidőben.

• Baby boomer - A legidősebbek, a második világháború utáni időszakban, 1946–1964 között születtek. Ők azok, akik kincset érő szaktudással rendelkeznek. Tapasztalatukat érdemes az utánpótlásban hasznosítani.

• X generáció - Az 1965-1979 közötti években születettek a jelenlegi 40-50-es korosztályba tartozó X-generációsok. Ők a digitális bevándorlók, akik még megélték a szocializmust, és felnőttként léptek át a 21. századba. A munkaerőpiac gerincét adják.

• Y generáció - Az 1980 és 1994 között született Y-generáció nagy része már gyerekkorban találkozott az internettel, amely nagy hatással volt rájuk. Törekvő, rugalmas, kreatív munkaerőnek számítanak.

• Z generáció - A legfiatalabbak, a munkaerőpiacra egyre többen belépő, húszas éveikben járó Z-generációsok, akik 1995-2012 között születtek. Ők az igazi digitális bennszülöttek, az influenszerek nemzedéke.

Minden generáció saját, egyedi készségekkel, hozzáállással, munkamorállal és kompetenciákkal rendelkezik, ugyanakkor eltérő a kommunikációs stílusuk és a csapatban betöltött szerepük is. Bizonyos területeken generációs szakadék van köztük. Mindez adott esetben súrlódásokhoz, konfliktusforrásokhoz vezethet, azonban megfelelő HR megoldásokkal együttműködésük nagyobb hatékonyságot és javuló eredményességet is hozhat.

Milyen előnyökkel járhat a generációs sokszínűség a munkahelyen?

• Innováció: A munkahelyi sokszínűség az innováció egyik fő hajtóereje, hiszen az előremutató, forradalmi ötletek megszületéséhez elengedhetetlen a sokféle különböző tapasztalat és nézőpont.
• Készségek: Minden generáció más-más területen jártas, más-más készségekkel rendelkezik – ezek azonban jól kiegészítik egymást, ami remek lehetőséget teremt a hatékony együttműködésére és az eredményes munkavégzésre.
• Nézőpontok: Eltérő társadalmi-gazdasági hátterük okán minden generáció másképpen gondolkodik a világról, így különböző perspektívákat és nézőpontokat tudnak behozni, bármilyen témáról vagy ötletről is legyen szó. Ez nem csak megfontoltabb és jobb döntéseket eredményezhet, de a vállalat különböző célcsoportjai – pl. ügyfelek, jelöltek – számára is vonzóbb lehet.
• Tudásátadás: Napjaink legégetőbb munkaerőpiaci kihívásai közé tartozik a rendkívül gyors tempójú digitalizáció, valamint a munkavállalók kiöregedése és nyugdíjba vonulása. Ezekre a nehézségekre tud választ adni egy többgenerációs szervezet, ahol a senior kollégák átadhatják tudásukat, tapasztalataikat és készségeiket a fiatalabb generációk számára és vice versa.
• Versenyelőny: Mindezekből következik, hogy a többgenerációs munkahelyek versenyelőnyt élvezhetnek a piacon. A generációk együttműködése, egymás folyamatos fejlesztése és a befogadó közeg a potenciális és jövőbeli munkavállalók szemében is vonzóbbá teheti a szervezetet.
• Jobb teljesítmény és termelékenység: A munkahelyi generációs sokféleség javíthatja a szervezet teljesítményét és csökkentheti a fluktuációt, emellett az idősebb és a fiatalabb munkavállók egyaránt hatékonyabbak és termelékenyebbek a vegyes korösszetételű munkacsoportokban.

Hogyan segíthető elő az eltérő generációk munkahelyi együttműködése?

1. Ösztönözzük az egyedi meglátásokat!

A munkavállalók szeretik megbecsültnek érezni magukat és ha egyénként is hozzá tudnak tenni a szervezet sikeres működéséhez. Ne kényszerítsünk rá a kollégákra egyetlen megoldási alternatívát vagy egyféle gondolkodási módot sem! Hagyjuk, hogy a kollégák a maguk módszerei szerint lássák el feladataikat! Az egyedi perspektívák és ötletek számos előnyt jelenthetnek a munkahelyen.

2. Hozzunk létre vállalati mentorprogramot!

A mentorprogram a tudásátadás mellett arra is remek lehetőséget kínál, hogy segítsen kiképezni egy fiatalabb vezetői réteget, akik tapasztalt senior kollégáktól tanulhatnak. A mentorprogram mind a mentorra, mind pedig a mentoráltra pozitív hatással bír, és segíthet fejleszteni a fiatalabb munkavállalók készségeit, magabiztosságát és elkötelezettségét egyaránt.

3. Alakítsunk ki egyedi értékajánlatokat!

Mivel minden generációt más motivál és másképp lehet őket megszólítani, a többgenerációs munkahely hatékony menedzselésének egyik stratégiája lehet a személyre szabott, egyedi értékajánlat. Egy pályakezdő kollégának a fejlődési lehetőség, míg egy senior félállású alkalmazottnak például a rugalmas munkavégzés lehet az a tényező, ami támogatni tudja hosszú távú tervei elérésében.

4. Fókuszáljunk a hasonlóságokra!

A generációk és a kor szerinti megkülönböztetés csökkentheti a csoportkohéziót, így érdemesebb inkább a hasonlóságokra, a közös célokra, a közös fejlődésre helyezni a hangsúlyt. Egy támogató és pozitív munkahelyi kultúrával rendelkező szervezet nem a különbségekre és eltérésekre összpontosít, hanem a közös pontokra. Minden alkalmazott szeretne megbecsülést és tiszteletet kapni – generációtól függetlenül.

Szövetkezzünk? Érdemes!

A generációk közötti hatékony együttműködésre remek példa a szövetkezeti foglalkoztatás. Ez az innovatív HR eszköz a cég igényeire válaszolva olyan megoldást kínál, amely a különböző generációk adottságait a vállalat javára fordítja. Hosszas, költséges toborzás helyett gyors, rugalmas, egyedi megoldást biztosít.

Jól hangzik? Akkor olvasd tovább, még ez is érdekelhet! »»

Felhasznált források:

• Aihr.com: Why We Should Embrace Generational Differences in the Workplace
• Inspirus.com: 3 Ways to Manage Generational Diversity in the Workplace
• Paychex.com: How to Manage the 5 Generations in the Workplace

***